『アサ活！から旅立っていった若者たち』※序
６月末から７月にかけて、官民協働を阻む民業側の病理現象を３回シリーズでアップしました。ご覧いただけましたか？
紹介した『官業無理解』の３症状は、組織が引き起こすものではありません。法人、企業の構成員たる社員や職員の皆さんの無理解が引き起こす不幸な症状です。
健康問題と同じで、社員が自ら症状を理解し、治し、予防しなければ、この病はどの法人でも再発する宿命を持っています。
官業無理解シリーズは、各法人、各企業による人材育成に対して鳴らした私なりの警鐘でした。いかがでしたか？
さて、今回はその人材開発についてです。私が以前主宰した朝活の勉強会を始めた経緯、企画、構成、実施の各過程から、指導育成のヒントをお感じいただければ幸いです。
発端
2010年の冬、私は「このままでは職場からの人材流出に歯止めがかからない」という危惧を感じていました。
公務の世界でも、終身雇用というかつての常識が終焉を迎え、就業の流動性が高まりつつあった頃。
次々と有能な若い職員が退職、転職する姿に、何か手を打つ必要性を感じていました。
当時私は、都市のハード分野を担う責任者だったので、人事部門をひたすら頼る手もありましたが、迅速さが求められる課題です。
大手インターネット会社人事部門の責任者にアドバイスを受けたところ、「YOUやっちゃいなよ」と背中を押され、私的勉強会を立ち上げ、自ら取り組むことになりました。
ベクトルの違う複数人が協力して行うと、妥協を生んだり無為に時間がかかることは明白です。取り急ぎ、プランニングを一人で行うことにしました。
ミッションは、若手エリート職員の流出を阻むことです。
プランニング
勉強会は、目的と人選と手段が重要です。
目的は、この勉強会を考えた時から決めていました。『組織の将来を託す人を育て、能力を開花させる人材開発』です。
人選については、今後の知識と経験の集積過程で『水を吸収する海綿のように情報を自分の物にできる者』で、かつ指揮命令のし易さから『私が現在率いている組織の直属の部下』であることにしました。
手法は、『これからの行政組織を担いうる中心的人材を短い期間で見出し、外部の有識者、経営トップから知識と経験を伸ばす帝王学を施して戴くこと』と定めました。
…「破」へ続く
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